Személyzeti irányítási rendszer: a kapcsolatok szférájának a vezetés nyelvére történő fordítása

Amellett, hogy nyilvánvaló kényelmet és lehetőségeta személyzet rendszerszintű irányítása, egy további "terhelés": segít megjósolni a felmerülő problémákat, irányítani és megoldani őket maximális hatékonysággal.

Természetesen a személyzet irányítása nemugyanolyan kezelhető lehet, mint a termelési folyamat, mert a személyzet olyan emberek, akik saját karakterekkel, temperamentumokkal, hangulatokkal, érdekekkel stb. Egy ember néha nem tudja eldönteni, hogy mit akar egy bizonyos időpontban. Az illetékes menedzser vagy személyzeti szolgálat feladata a csapat kulcsszereplői azonosítása és befolyásolása. Ebből következik, hogy a szervezet személyzeti irányítási rendszere az érzelmi szféra átadásának folyamata és a kapcsolatok szférája, amely elkerülhetetlenül jelen van bármely szervezet munkájában, a menedzsment nyelvén.

Ha a személyzeti irányítási rendszer épülkompetensen, akkor a csapat kompetensen és koherensen dolgozik, az eredményre összpontosít és javítja a munka minőségét. A személyzeti irányítási rendszer kialakítása érdekében szükséges a személyi irányítás céljainak, feladatainak, struktúrájának és funkcióinak kialakítása, funkcionális kölcsönhatások kialakítása érdekében.

Az emberi erőforrás menedzsment rendszer számos fontos elemet tartalmaz:

- az irányítóberendezés szakemberei;

- technikai eszközök;

- információs komponens;

- a személyzet irányításának módszerei;

- jogi keret.

Különösképpen érdemes megemlíteni, hogy egy nagy szervezet személyzeti irányítási rendszere jelentős eltéréseket mutathat egy hasonló kisvállalat hasonló rendszerétől.

Mint minden más rendszer, az irányítási rendszera személyzetnek meghatározott célja van. Ebben az esetben ezeket a célokat két különböző oldalról kell szemlélni: a személyzetnek megvan a saját célja, és az adminisztráció saját céljai vannak a személyzet alkalmazására, amelyek nem mindig egyeznek meg.

Természetesen a jobb szervezett személyzeti irányítási rendszer, annál hatékonyabb. Mi határozza meg az ilyen rendszer hatékonyságát?

1. A szervezet stratégiájának elemzése és világos megértése. A munkavállalóknak világosan meg kell érteniük, hogy a vállalat hogyan mozog, és milyen célokat szolgál. A stratégiához való tájékozódás segít meghatározni azokat az alapvető lépéseket, amelyeket meg kell tenni a kitűzött feladatok megoldásához. Továbbá olyan üzleti modellek alapmodelljeit fejlesztették ki, amelyek alapul szolgálhatnak a személyzeti irányítási rendszer főbb szempontjainak kialakításához, például karriertervezéshez, igazoláshoz, kiválasztáshoz és promócióhoz stb.
2. A személyzet értékelésének többszintű rendszere. Létrehozhat egy sikeres profilt - minden szakmai, személyi és üzleti minőségi referencia hivatkozáshoz hozzárendelhet, majd kiválaszthatja ezt az ideális modellt. A kiválasztás pontossága ebben az esetben sokkal nagyobb lesz, és a vonzerő - sokkal sikeresebb. A személyzeti menedzsment szolgáltatás esetében az ilyen modellek létrehozása segít az igazgatási tartalék módosításában.
3. Szükség van modellekre és munkamódszerekre.
4. A vonalvezetés kötelező bevonása.
5. Az új feladatok megjelenésével kapcsolatos célok megváltoztatásának lehetősége.

Rendszeres igazolásokra van szükséghogy megbecsüljék kompetenciájuk megfelelőségét a siker profiljával. Az igazolás segítséget nyújt a munkavállalók teljesítményének nyomon követésében és a fejlődésük dinamikájának meghatározásában. Az igazolás formája bármelyik lehet, de célszerű egy külön beszélgetést folytatni a menedzsmenttel.

A hatékony tanúsítás eredményeképpen,hogy figyelemmel kíséri a személyzet fejlesztésének alapvető szükségleteit. A következő logikus lépés a szakmai képzési programok létrehozása lesz, amelyekbe a fő komponenset integrálni kell. A komplexitás különböző formákat és módszereket jelent a munkavállalók képzéséhez: coaching, üzleti tréningek vezetése, mentori rendszer létrehozása stb.